Teambuilding is véél en meer dan een ‘spelletje’ doen.

Peter Smit

Dynamische en veranderende zorgorganisaties doen een enorm beroep op de flexibiliteit van hun medewerkers om, vaak in een hoog tempo, het traditionele handelen te vervangen door een nieuwe werkuitvoering, gebaseerd op andere visies en opvattingen.

Organisaties hebben de ambitie om lerend te zijn en er is ruimte ontstaan voor medewerkers om zich te gaan professionaliseren. Teambuilding kan ondersteunend zijn in dit leerproces. Misschien moeten we teambuilding anders gaan definiëren zodat we het niet simplistisch gezegd zien als ergens een ‘leuk’ spelletje doen.  Maar dat het een aanvullende werkvorm is met een toegevoegde waarde die past binnen de kaders van een lerende organisaties. Dit zijn organisaties die de ambitie hebben om al lerend in lijn te blijven met de beoogde organisatiestrategie.

Teambuilding onbedoeld zelf het probleem

Bij een zoektocht naar de betekenis van teambuilding kwam ik uit op de volgende definities

  • Teambuilding is een verzamelnaam voor een reeks groepsactiviteiten
  • De samenwerking van onderlinge teamgenoten staat centraal staat.
  • Doel van deze activiteiten is om onderlinge samenwerking, sociale binding, communicatie, leiderschap, vertrouwen, groepsdynamiek en efficiëntie te verstevigen binnen een groep mensen die samen een taak uitvoeren

In hoeverre teambuilding echt werkt is afhankelijk van talrijke factoren, zoals organisatiegeschiedenis, commitment naar de organisatie, bereidheid tot verandering en dergelijke

Constructivistische opvatting

Teambuilding zie ik dan ook als een constructivistische opvatting van leren. Je leert van een ervaring, verleent betekenis aan die ervaringen en verwerft op die manier nieuwe kennis, inzichten en vaardigheden. De essentie van deze constructivistische opvatting over leren kan als volgt worden weergegeven (Van der Veen, Van der Wal 2003):

  • Leren is een proces van kennisconstructie: je verleent betekenis aan individuele of collectieve ervaringen en construeert op die manier (nieuw) kennis
  • Leren als kennisverwerving is een actief proces en daarin neem je gaandeweg steeds meer verantwoordelijkheid
  • Leren is voortbouwen op al aanwezige kennis
  • Leren is een sociaal proces
  • Leren, en dus ook de kennis als resultaat, is situatie en context gebonden. Het leren, en ook de kennis die iedereen verwerft, word beïnvloed door omgeving en omstandigheden

Herdefiniëring: Teambuilding nieuwe stijl:

“Versneld leren door te ervaren”

Teambuilding is een actief proces van kennisconstructie om vanuit het bewustzijn het denken, voelen, handelen en ambities van het team versneld op één lijn te brengen met de beoogde organisatiestrategie. Gerichte activiteiten versterken elkaar en zorgen ervoor dat alle teamleden vanuit een onderzoekende reflecterende houding tot leren komen. Vanuit een andere context worden vastgeroeste patronen doorbroken en komen teams op basis van overtuigingen tot nieuw perspectief.

Begeleiders treden op als ‘sparringpartners’ en passen ‘reflection-in-action’ toe om dit leerproces direct te kunnen beïnvloeden.

Belerende organisaties

Als je voor aanvang van een teamtraining niet weet: wat de organisatiestrategie is, wat jouw leerdoelen en valkuilen zijn of waar jullie als team naartoe willen heeft teambuilding  in termen van versneld collectief leren weinig zin.

Een belerende organisatie is een synoniem voor bureaucratie. In zulke organisaties leren individuelen wel, maar het collectief leerproces verloopt uiterst traag. De reden hiervan is dat de focus ligt op het voorkomen van fouten, en niet op het leren zich te ontwikkelen. De manager is hier vaak politieagent, en professionals moeten lijstjes aftekenen om te laten zien of ze zich wel aan de gemaakte afspraken hebben gehouden.

Teambuilding vanuit een ‘integrale benadering’

Teams binnen lerende organisaties zijn continu op zoek naar welke leervorm het team het beste kan ondersteunen. Dit is voor mij de essentie van ‘lerende teams’ en hoort vandaag de dag bij lerende organisaties. Het doel van teambuilding is dan ook niet in de eerste plaats het succesvol uitvoeren van een opdracht, ‘maar de kwaliteit van de leerervaring’. Hiervoor zijn er handelingen voor, tijdens als na de teambuilding nodig om dit te kunnen realiseren.

Consulten en wetenschappers benadrukken steeds vaker dat leren, kennis vergaren en informatie delen essentieel is om adequaat met ontwikkelingen en veranderingen om te kunnen gaan. Wat voor mensen geldt, geldt zeker voor bedrijven. Elke verandering begint met de individuele ontwikkeling van medewerkers. Deze gemotiveerde, goed opgeleide medewerkers vormen de spil van een kwalitatief hoogstaande professionele (hulpverlenende) organisatie.

Thema’s

  • Van organisatievisie naar realiteit
  • Integraalleren, leren op verschillende niveaus
  • Van weerstand naar veranderbereidheid, kunnen omgaan met onverwachte gebeurtenissen
  • De kracht van diversiteit inzien: kennen en herkennen van talenten en valkuilen.
  • Actief experimenteren met teamrollen
  • Creëren van commitment: doorgaan onder andere omstandigheden.

De rol van de lerende professional

  • Open leerhouding
  • Vertrouwen in het eigen kunnen
  • Open staan voor feedback, verwondering en ontdekking
  • Moedig en nieuwsgierig zijn
  • Verantwoordelijk zijn voor het individuele als het collectieve leerproces
  • Groeps-/ organisatiebelang gaat voor het eigen belang

Rol van de begeleider

De rol van de begeleider tijdens teambuildingsactiviteiten omvat alle soorten hulp die leerprocessen ondersteunen, variërend in:

trainer, docent, coach als adviseur.

  • Optreden als inhoudelijke/ begeleidende ‘sparringpartner’
  • Direct interveniëren als de situatie daarom vraagt
  • Gedrag spiegelen ‘spelen met diversiteit en rollen’
  • Vieren van succesmomenten
  • Geven van feedback
  • Ruimte creëren voor reflectie

 Resultaten van teambuilding ‘nieuwe’ stijl

  • Concrete ervaring binnen een andere context maar toepasbaar in de huidige praktijk
  • Snelkookpan effect, het team wordt uit de comfort zone gehaald en maakt een aantoonbare positieve ontwikkeling door
  • Eigen vakmanschap is beter bekend en kan adequaat benut worden
  • Op een veilige manier nieuwe paden durven betreden
  • Meer betrokkenheid en binding met de organisatie
  • De organisatie ontwikkelt zich van binnenuit via impulsen, voorstellen en ideeën.
Over Peter Smit

'Pas wanneer je ervaren hebt hoe het is om voor 100% te vertrouwen en te bouwen op mensen in jouw team dan wil je niets anders meer'. Integraal leren is vanuit haar expertise in staat om de werelden van organisatie advies en begeleidingskunde af te stemmen op de huidige organisatiecontext. Professionals leren hij ons te balanceren tussen spanningsvelden en vanuit een integrale benadering naar unieke situaties te kijken. Van binnenuit ontstaat er een meer lerende organisatiecultuur waardoor teams op een effectieve en efficiënte manier weer in lijn zal komen met de beoogde organisatiestrategie om zo het verschil te maken. Dit doen wij vanuit de volgende kernwaarden: commitment, balanceren, experimenteren, reflecteren en leren.